北関東の
経営と現場をつなぐ
「人事のプロ」への道

求人を出しても応募が来ない——群馬の中小企業の経営者から、最も多く聞く悩みの一つです。ハローワークに求人を出し、求人サイトに掲載し、それでも反応がない。もっと給与を上げないと人が来ないのか大手に勝てるわけがない——そうした諦めにも似た声が聞こえてきます。

管理職研修をやったけど、現場は何も変わらなかった——北関東の中小企業で、このような声を聞くことは珍しくありません。外部の講師を招いて研修を実施し、参加者はその場では勉強になったと感想を述べるものの、翌日からの仕事が変わるわけではない。研修で学んだ内容は、日常業務の忙しさの中で薄れていく。これが、多くの中小企業に

この記事は、北関東の企業の人事をテーマにしたシリーズの100本目にあたります。これまで、採用、評価、報酬、人材育成、組織開発、労務管理——さまざまなテーマについて考えてきました。最終回となる今回は、これからの人事について、北関東の中小企業の視点から展望します。

うちの等級制度は、もう実態に合っていない——栃木の中小企業の経営者から、こうした声を聞くことが増えています。10年前、あるいは20年前に導入した等級制度が、事業環境の変化や組織の成長に追いついていない。等級と実際の役割が一致しない社員がいる。昇格の基準が曖昧で、社員が何をすれば昇格できるかわからない。等級間の給与差

人材紹介会社に依頼しているが、なかなか良い人材を紹介してもらえない紹介料が高くて、費用対効果が合わない紹介会社がうちの会社のことを理解してくれていない——北関東の中小企業が人材紹介会社を利用する際に、こうした不満を抱えているケースは珍しくありません。

人事の仕事が事務作業ばかりで、本来やるべきことに手が回らない——北関東の中小企業の人事担当者から、こうした声を頻繁に聞きます。給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理、年末調整——これらの定型業務に日々追われ、採用戦略の立案、人材育成の企画、組織課題の分析といった戦略的な仕事に取り組む時間が確保できない。