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求人を出しても応募が来ない——群馬の中小企業の経営者から、最も多く聞く悩みの一つです。ハローワークに求人を出し、求人サイトに掲載し、それでも反応がない。もっと給与を上げないと人が来ないのか大手に勝てるわけがない——そうした諦めにも似た声が聞こえてきます。

管理職研修をやったけど、現場は何も変わらなかった——北関東の中小企業で、このような声を聞くことは珍しくありません。外部の講師を招いて研修を実施し、参加者はその場では勉強になったと感想を述べるものの、翌日からの仕事が変わるわけではない。研修で学んだ内容は、日常業務の忙しさの中で薄れていく。これが、多くの中小企業に

この記事は、北関東の企業の人事をテーマにしたシリーズの100本目にあたります。これまで、採用、評価、報酬、人材育成、組織開発、労務管理——さまざまなテーマについて考えてきました。最終回となる今回は、これからの人事について、北関東の中小企業の視点から展望します。

うちの等級制度は、もう実態に合っていない——栃木の中小企業の経営者から、こうした声を聞くことが増えています。10年前、あるいは20年前に導入した等級制度が、事業環境の変化や組織の成長に追いついていない。等級と実際の役割が一致しない社員がいる。昇格の基準が曖昧で、社員が何をすれば昇格できるかわからない。等級間の給与差

人材紹介会社に依頼しているが、なかなか良い人材を紹介してもらえない紹介料が高くて、費用対効果が合わない紹介会社がうちの会社のことを理解してくれていない——北関東の中小企業が人材紹介会社を利用する際に、こうした不満を抱えているケースは珍しくありません。

人事の仕事が事務作業ばかりで、本来やるべきことに手が回らない——北関東の中小企業の人事担当者から、こうした声を頻繁に聞きます。給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理、年末調整——これらの定型業務に日々追われ、採用戦略の立案、人材育成の企画、組織課題の分析といった戦略的な仕事に取り組む時間が確保できない。

内定を出しても辞退される——北関東の中小企業で、この悩みは深刻さを増しています。採用活動に時間と費用をかけ、選考を経て、ようやく内定を出したのに、辞退の連絡が届く。その落胆は大きく、再び採用活動をやり直さなければならない負担も重い。

辞める人の話なんか聞いても意味がない——北関東の中小企業で、退職面談を実施していない企業は少なくありません。退職届を受け取り、事務手続きを進め、最終出社日に送り出す。退職する社員が本当はなぜ辞めるのかを聞く機会を設けていない。

人事がまた何か言ってきた現場のことをわかっていないのに、制度ばかり押しつけてくる——北関東の中小企業で、現場の管理職や社員からこうした声が上がっているケースは少なくありません。一方、人事担当者の側からも現場が協力してくれない制度を運用してくれない面談をやってくださいと言ってもやってくれないという声が

うちの社員のことは、だいたいわかっている——北関東の中小企業の経営者の多くは、こう考えています。確かに、社員数が50人、100人の規模であれば、社長が一人ひとりの顔と名前を知っているのは自然なことです。しかし、顔と名前を知っていることと、社員のスキルや適性を体系的に把握していることとは、全く異なります。

うちの社員は、会議で全然意見を言わない問題が起きても、報告が遅い新しい提案が現場から出てこない——北関東の中小企業の経営者から、こうした悩みを聞くことがあります。社員のやる気がないのか、能力が足りないのか。そう考えてしまいがちですが、私は別の可能性を指摘したいと思います。それは心理的安全性の不足です。

せっかく採用したのに、1年も経たずに辞めてしまった——北関東の中小企業で、新入社員の早期離職に頭を悩ませている経営者は多いのではないでしょうか。採用活動に時間と費用をかけ、ようやく入社してもらったのに、数ヶ月で退職されてしまう。その喪失感と、再び採用活動をやり直さなければならない負担は、中小企業にとって大きな痛手で