キャリア・人事の成長

この記事は、北関東の企業の人事をテーマにしたシリーズの100本目にあたります。これまで、採用、評価、報酬、人材育成、組織開発、労務管理——さまざまなテーマについて考えてきました。最終回となる今回は、これからの人事について、北関東の中小企業の視点から展望します。

うちの社員のことは、だいたいわかっている——北関東の中小企業の経営者の多くは、こう考えています。確かに、社員数が50人、100人の規模であれば、社長が一人ひとりの顔と名前を知っているのは自然なことです。しかし、顔と名前を知っていることと、社員のスキルや適性を体系的に把握していることとは、全く異なります。

人事の仕事は好きだけれど、この先どうなるのか見えない——北関東の中小企業で人事を担当している方から、こうした声を聞くことが増えました。採用、労務、研修、評価制度の運用。日々の業務に追われながらも、ふと立ち止まったとき、自分自身のキャリアについて考える余裕がない。そんな状況に置かれている人事担当者は少なくありません。

人事担当者は、社員のキャリアを考える専門家です。キャリア面談を行い、異動を調整し、研修を企画し、評価制度を運用する。しかし、こう問いかけると、多くの人事担当者が言葉に詰まります。あなた自身のキャリアはどうなっていますか？ 5年後、10年後にどうなりたいですか？

ベテランの田中さんが来月定年退職する。田中さんにしかできない作業があるのに、後継者が育っていない——北関東の製造業で、こうした事態は日常的に発生しています。特定の個人に依存した技術やノウハウが、その人の退職とともに失われてしまう。これは、製造業にとって極めて深刻なリスクです。

うちのサポート担当は、お客さんからの問い合わせに対応するだけで精一杯。もっと積極的に提案できる人材が欲しい——つくば市のあるSaaS企業のCEOが、こう語ったことがあります。カスタマーサポートとカスタマーサクセスは、似て非なるものです。サポートは問題が起きた後に対処する仕事ですが、サクセスは問題が起きる前に先

副業を認めたら、優秀な社員が他社に取られてしまうのではないか——北関東の中小企業の経営者が副業制度について抱く、最も典型的な懸念です。この気持ちはよくわかります。少ない人材を大切に抱え、離職を防ぐことに必死な中小企業にとって、社員が他で働くことを許容するのは心理的なハードルが高い。

この社員、今のポジションでは力を持て余している気がする。でも、異動先も思い当たらないし——北関東の中小企業の管理職から、こうした声を聞くことがあります。社員が自分の能力や志向に合ったポジションで働けていない。これは、社員にとっても企業にとっても大きな機会損失です。

キャリア面談をやっているんですけど、正直、形だけになっています——北関東の中小企業の人事担当者から、こうした正直な吐露を聞く機会が増えました。年に一度の面談で将来どうしたい？と聞き、社員がこのまま頑張りますと答え、じゃあ引き続きよろしくで終わる。15分で終了。記録は残さない。翌年また同じ会話の繰り返し。