群馬の温泉旅館・観光業が通年で人材を確保する方法

「冬は忙しくて人が足りない。夏は暇でパートさんに申し訳ない」——群馬県の温泉旅館の女将から聞いた、この言葉が強く印象に残っています。草津温泉、伊香保温泉、水上温泉、四万温泉——群馬県は全国有数の温泉地を擁する観光県です。しかし、その観光業が抱える人材確保の問題は深刻です。

温泉旅館・観光業の人材問題は、「人が足りない」という単純な量の問題だけではありません。「繁忙期と閑散期の差が大きく、通年で安定的に人材を確保することが難しい」という、構造的な問題です。冬の繁忙期にはアルバイトや派遣スタッフを大量に確保しなければならず、夏の閑散期にはレギュラースタッフの仕事が減る。この波を平準化できないことが、人材の定着を妨げ、サービスの質を不安定にし、採用コストを膨らませています。

さらに、コロナ禍からの需要回復に伴い、観光業全体で人手不足が深刻化しています。「以前は募集すれば応募があったが、今は求人を出しても全く来ない」という声は、群馬の温泉旅館からも多く聞かれます。今回は、群馬の温泉旅館・観光業が、繁閑の波を乗り越えて通年で人材を確保するための方法を考えます。

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温泉旅館・観光業の人材問題の構造

問題の解決策を考える前に、温泉旅館・観光業の人材問題の構造を理解する必要があります。

構造的問題1：季節変動の大きさ。

群馬の温泉旅館は、年末年始、紅葉シーズン（10月〜11月）、スキーシーズン（12月〜3月）が繁忙期で、梅雨時期（6月〜7月）が閑散期という傾向があります。繁忙期の稼働率が90%を超える一方、閑散期は40%を下回ることもある。この差が、通年雇用を難しくしています。

構造的問題2：労働条件の厳しさ。

旅館業は、早朝から深夜まで、シフト制での長時間労働が求められることが多い。立ち仕事が中心で体力的にも厳しく、週末や祝日は休めない。こうした労働条件が、特に若い世代の応募を遠ざけています。

構造的問題3：地域の労働力人口の減少。

温泉地は、多くが山間部に位置しています。もともと人口が少ないエリアで、高齢化も進んでいる。周辺に住む労働力が限られているため、都市部の企業以上に人材確保が難しい状況です。

構造的問題4：キャリアパスの不透明さ。

「旅館で働いて、将来どうなるのか」——この問いに明確な答えを出せる旅館は多くありません。「仲居さん」「調理スタッフ」「フロント」として働き始めたものの、その先のキャリアが見えない。管理職になるか、独立するか、それとも辞めるか——選択肢が限られていることが、若手の定着を妨げています。

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通年雇用を実現するための「繁閑平準化」戦略

人材を通年で確保するためには、まず「繁閑の差を小さくする」ことが有効です。完全に平準化することは不可能ですが、閑散期の稼働率を上げる工夫により、通年雇用の基盤を作ることができます。

戦略1：閑散期向けの商品開発。

夏場の閑散期に、温泉だけに頼らない集客商品を開発する。

• ワーケーションプラン：Wi-Fi環境とワークスペースを整備し、企業のリモートワーク合宿を誘致する。
• 企業研修プラン：温泉旅館の和の空間を活用した企業研修やチームビルディングの場として提案する。
• インバウンド向け体験プラン：外国人観光客向けに、温泉文化体験、浴衣着付け、日本料理体験などのアクティビティを提供する。
• 長期滞在プラン：リタイア世代向けに、湯治を兼ねた長期滞在プランを企画する。

伊香保温泉のある旅館では、夏場に「企業向けワーケーションプラン」を導入しました。首都圏のIT企業を中心に、3泊4日のチーム開発合宿を受け入れています。温泉と自然の環境が、クリエイティブな仕事には好評で、リピーターも生まれています。この取り組みにより、夏場の稼働率が15%向上し、閑散期の人員削減を避けることができています。

戦略2：副業・兼業人材の活用。

閑散期にフルタイムの雇用が難しい場合、副業・兼業の形で人材を確保する方法があります。地域の他業種の企業と連携し、「観光業の繁忙期にはうちで働き、閑散期には他社で働く」という仕組みを作ることができます。

群馬県では、農業の繁忙期（春〜秋）と温泉旅館の繁忙期（冬）がずれている地域があります。農閑期に旅館で働く農業従事者と、旅館の閑散期に農業を手伝う旅館スタッフ——こうした「季節間シェア」の仕組みは、双方にとってメリットがあります。

水上温泉のある旅館では、近隣のスキー場と連携し、「夏は旅館、冬はスキー場」という通年雇用のスキームを構築しています。スタッフにとっては、年間を通じて安定した収入が確保でき、それぞれの職場で異なるスキルが身につくという利点があります。

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人材確保のための「採用チャネル」の多様化

従来の求人媒体やハローワークだけでなく、多様な採用チャネルを活用する必要があります。

チャネル1：地域のネットワーク。

温泉地の商工会、旅館組合、観光協会——こうした地域のネットワークを通じた口コミ紹介は、温泉旅館の採用で最も信頼性の高いチャネルです。リファラル採用の考え方を取り入れ、既存スタッフの紹介を組織的に促進する仕組みを作ることが有効です。

チャネル2：外国人材の活用。

群馬県は、ブラジル人をはじめとする外国籍住民が多い地域です。大泉町は外国人比率が全国有数であり、多言語対応のできる人材の層が厚い。インバウンド需要が回復する中、外国語が話せるスタッフの価値は高まっています。

特定技能制度を活用した外国人材の受け入れも、旅館業では重要な選択肢です。適切な日本語研修と職場トレーニングを提供することで、即戦力として活躍できる外国人スタッフを育てることができます。

チャネル3：シニア人材の活用。

接客経験のあるシニア人材は、旅館業にとって貴重な戦力です。定年退職後の元接客業従事者、主婦としてのホスピタリティスキルを持つ方々——こうしたシニア人材に、短時間勤務のポジションを提供することで、労働力を確保できます。

四万温泉のある旅館では、地元のシニア女性3名を「おもてなしコンシェルジュ」として採用しています。週3日、チェックインからチェックアウトまでの間、お客様への案内や地域の観光情報の提供を担当しています。長年この地域で暮らしてきた知識と温かみのある接客が、お客様から高い評価を得ています。

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定着率を高める「働き方」の改革

採用した人材に長く働いてもらうためには、旅館業ならではの働き方の改革が必要です。

改革1：シフトの見直し。

旅館業では、「中抜け」と呼ばれる勤務形態——朝6時から10時まで働き、10時から16時は休憩、16時から21時まで働く——が一般的です。労働時間は8時間ですが、拘束時間は15時間。この「中抜け」が、特に若手スタッフにとって大きな不満の原因になっています。

「中抜け」をなくすことは難しくても、「通しシフト」と「中抜けシフト」を選べるようにする、あるいは「朝シフト」と「夜シフト」の完全分離を導入する——こうした工夫で、スタッフの生活リズムを改善することが可能です。

草津温泉のある旅館では、従来の「中抜けシフト」を廃止し、「朝番（6:00〜14:00）」と「遅番（14:00〜22:00）」の2交代制に変更しました。スタッフからは「自分の時間が持てるようになった」と好評で、導入後の離職率が半減したといいます。

改革2：休日の確保。

「旅館で働くと休みがない」というイメージを払拭するために、確実な休日の確保が重要です。週休2日を確保できる体制を作ること、繁忙期の連続勤務日数に上限を設けること、有給休暇を計画的に取得できる仕組みを作ること——これらは、採用の場面でもアピールできるポイントです。

改革3：スキルアップの機会提供。

旅館業のスキル——接客マナー、料理の知識、地域の歴史や文化、外国語——を体系的に学べる研修プログラムを整備することで、「この旅館で働くことで自分が成長している」という実感を持ってもらうことができます。

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テクノロジーの活用で省力化する

限られた人員で質の高いサービスを維持するために、テクノロジーの活用が有効です。

自動チェックイン・チェックアウト。

フロントの人員を減らすことができ、スタッフを接客などの付加価値の高い業務に集中させることができます。ただし、「温泉旅館ならではのおもてなし」を損なわないよう、自動化と人的対応のバランスを慎重に設計する必要があります。

予約管理・在庫管理のシステム化。

予約管理、食材の在庫管理、客室の清掃管理などをシステム化することで、管理業務の工数を削減し、スタッフが接客に集中できる環境を作ります。

SNSを活用した情報発信。

紙のパンフレットやガイドブックに代わり、InstagramやXなどのSNSで旅館の魅力を発信する。この作業を若手スタッフに任せることで、若手のデジタルスキルを活かし、やりがいのある仕事を提供することができます。

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経営数字で見る「人材投資」の効果

通年雇用や働き方改革への投資が、経営的に見合うかを数字で確認しましょう。

派遣・アルバイトの採用コスト。

繁忙期に毎年ゼロから人材を確保するコストは大きい。求人広告費、面接の工数、研修の工数、そして慣れないスタッフによるサービス品質の低下——これらの「隠れたコスト」を含めると、繁忙期の臨時雇用にかかるコストは、通年雇用のコストを上回る場合があります。

リピーター率との関係。

旅館業において、リピーター率は最重要の経営指標のひとつです。安定したスタッフがお客様を覚え、前回の滞在での好みを把握し、パーソナライズされたおもてなしを提供する——これがリピーター率を高めます。スタッフの入れ替わりが激しい旅館では、このパーソナルな接客ができず、リピーター率が伸びません。

口コミ評価への影響。

旅行予約サイトの口コミ評価は、旅館の集客力に直結します。スタッフが定着し、サービスの質が安定することで、口コミ評価が向上し、新規予約の増加につながります。「スタッフが素晴らしかった」という口コミは、「設備が新しい」という口コミ以上に、宿泊の決め手になることが多いのです。

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地域全体で人材を育てる

最後に、一軒の旅館だけで解決しようとするのではなく、地域全体で人材確保に取り組む視点も重要です。

温泉地全体で「旅館業の魅力」を発信し、地域として人材を引きつける。複数の旅館が連携して研修プログラムを共同開催する。繁閑が異なる旅館同士でスタッフをシェアする。こうした「地域ぐるみの人材確保」は、個々の旅館では実現しにくい規模のメリットを生み出します。

群馬の温泉旅館は、日本が世界に誇る「おもてなし文化」の担い手です。その文化を守り、発展させていくためには、人材の安定的な確保が不可欠です。人材を「コスト」としてではなく、「おもてなしの品質を支える最も重要な経営資源」として位置づけ、通年での確保と育成に本気で投資すること。それが、群馬の温泉旅館が未来に向けて持続的に発展するための道筋だと、私は考えています。