群馬の中小企業が「採用マーケティング」を始める方法

「求人を出しても応募が来ない」——群馬の中小企業の経営者から、最も多く聞く悩みの一つです。ハローワークに求人を出し、求人サイトに掲載し、それでも反応がない。「もっと給与を上げないと人が来ないのか」「大手に勝てるわけがない」——そうした諦めにも似た声が聞こえてきます。

しかし、私は「応募が来ない原因」は、待遇面だけではないと考えています。多くの場合、そもそも求職者に「自社の存在を知られていない」、あるいは「知っていても魅力が伝わっていない」ことが根本的な原因です。この課題を解決するためのアプローチが「採用マーケティング」です。

採用マーケティングとは、マーケティングの考え方を採用活動に応用することです。商品やサービスを売るときと同じように、「誰に」「何を」「どのように伝えるか」を設計し、自社への関心を高め、応募につなげる。この発想は、知名度で不利な中小企業にとって特に有効です。

群馬は、製造業を中心に多くの中小企業が集積しています。太田市、伊勢崎市、高崎市、前橋市——それぞれの地域に特色ある企業がありますが、その魅力が求職者に伝わっているとは言い難い状況です。今回は、群馬の中小企業が採用マーケティングを始めるための具体的な方法について考えます。

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採用マーケティングとは何か

採用マーケティングの基本は、「候補者を顧客のように捉える」ことです。マーケティングでは、顧客のニーズを理解し、自社の商品・サービスの価値を適切に伝え、購買行動を促します。採用マーケティングでは、候補者のニーズを理解し、自社で働くことの価値を適切に伝え、応募行動を促します。

従来の採用活動と採用マーケティングの違いは、視点の転換にあります。

従来の採用活動は「企業が求める人材像」から出発します。「こういう人が欲しい」「こういうスキルが必要だ」——企業側の視点で求人を設計し、条件を提示する。

採用マーケティングは「候補者が求める情報」から出発します。「候補者は何を知りたいのか」「何に魅力を感じるのか」「どのような情報があれば応募したくなるのか」——候補者側の視点で情報発信を設計する。

この視点の転換が、採用活動の成果を大きく変える可能性を持っています。

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群馬の中小企業が直面する採用課題

採用マーケティングを考える前に、群馬の中小企業が直面する採用課題を整理します。

課題1：知名度の低さ。

群馬の中小企業は、県外はもちろん、県内においても知名度が低いケースが多い。BtoB企業であれば、一般消費者に社名が知られていないのは当然です。しかし、求職者にとって「知らない会社」は「応募しにくい会社」です。

課題2：東京圏との人材の奪い合い。

群馬は東京圏に近いため、若者が東京に流出しやすい構造があります。特に高崎や前橋は新幹線や在来線で東京にアクセスしやすく、通勤圏としても機能しています。そのため、地元の中小企業よりも東京の企業を選ぶ求職者が一定数います。

課題3：情報発信力の不足。

採用に関する情報発信が、ハローワークと求人サイトの掲載にとどまっている企業が多い。自社のウェブサイトに採用ページがない、SNSを活用していない、社員インタビューなどのコンテンツがない——情報発信のチャネルと内容が限られています。

課題4：「うちには魅力がない」という思い込み。

「大手企業と比べて待遇が良くないから、うちには魅力がない」——こうした思い込みを持つ経営者や人事担当者がいます。しかし、待遇だけが企業の魅力ではありません。仕事内容、成長機会、職場の雰囲気、経営者の人柄、地域とのつながり——中小企業ならではの魅力は数多くあります。

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採用マーケティングの実践ステップ

群馬の中小企業が採用マーケティングを始めるための、実践的なステップを示します。

ステップ1：ターゲットを明確にする。

マーケティングの基本は、ターゲットの設定です。「誰を採用したいのか」を具体的に描きます。年齢層、経験、スキル、価値観、居住地域——これらを明確にすることで、「その人に何を伝えればよいか」が見えてきます。

たとえば、「太田市周辺に住む30代の製造業経験者」がターゲットであれば、その人が仕事に何を求めているのか、どのような情報に反応するのか、どのメディアで情報を収集しているのかを考えます。

ターゲットは広げすぎないことが重要です。「20代から50代まで」「経験不問」——こうした漠然としたターゲット設定では、誰にも刺さらないメッセージになってしまいます。

ステップ2：自社の「採用における強み」を言語化する。

候補者に伝えるべき自社の魅力を整理します。これは、一般的な企業PRではなく、「候補者にとっての魅力」です。

自社の強みを発見するためのヒントを挙げます。社員に「この会社で働いていて良いと思うこと」を聞いてみる。最近入社した社員に「入社を決めた理由」を聞いてみる。退職した社員に「この会社の良かった点」を聞いてみる。競合企業と比較して、自社が優れている点を洗い出す。

群馬の中小企業の強みとして、よく挙がるものがあります。「経営者との距離が近く、自分の意見が反映されやすい」「若いうちから責任のある仕事を任せてもらえる」「通勤時間が短く、ワークライフバランスが取りやすい」「地域に密着した事業で、社会貢献を実感できる」「ものづくりの技術に触れられる」——こうした強みを、具体的なエピソードとともに言語化します。

ステップ3：採用コンテンツを作成する。

ターゲットと自社の強みが明確になったら、それを伝えるコンテンツを作成します。

最低限つくるべきコンテンツは以下の通りです。

自社のウェブサイト上の採用ページ。会社概要、事業内容、仕事内容、社員の声、職場環境の写真、代表メッセージ——候補者が知りたい情報を網羅的に掲載する。

社員インタビュー。実際に働いている社員が、どのような仕事をしているか、どのようなやりがいを感じているか、なぜこの会社を選んだかを語る。動画であれば尚良いが、文章と写真でも十分に効果があります。

一日の業務の流れ。候補者が「入社したらどのような毎日を送るのか」をイメージできるコンテンツ。朝の出社から退社まで、具体的な業務の流れを紹介する。

ステップ4：情報発信のチャネルを設計する。

コンテンツを作成したら、それをどのチャネルで発信するかを設計します。

自社ウェブサイトは、候補者が最終的に確認する「ホーム」です。ここに充実した情報を置いておくことが基本です。

SNS（Instagram、X、Facebookなど）は、自社の存在を知ってもらうための「入り口」です。職場の日常風景、社員の活躍、会社のイベント——こうした情報を定期的に発信することで、「この会社のことをもっと知りたい」と思ってもらえる機会を増やします。

求人サイトや求人広告は、具体的な求人情報を伝える場です。ここでは、他社との差別化を意識した内容にする必要があります。

indeedやハローワークインターネットサービスは、無料で利用できるため、まず活用すべきチャネルです。ただし、掲載する求人情報の内容を充実させることが重要です。条件の羅列ではなく、仕事の魅力が伝わる内容にする。

ステップ5：効果を測定し、改善する。

採用マーケティングは、やったら終わりではなく、継続的に改善していくものです。「どのチャネルから応募が来たか」「どのコンテンツが閲覧されているか」「応募者はどの情報を見て応募を決めたか」——こうしたデータを収集し、効果的な施策に注力する。

伊勢崎市のある樹脂加工メーカー（従業員約70名）は、1年前から採用マーケティングに取り組み始めました。「最初は、社員インタビューを5本つくって採用ページに載せただけ。でも、応募者から『社員の声を読んで、この会社の雰囲気が伝わった』と言われた。今まで求人票の条件しか見せていなかったことに気づいた」と人事担当者は話します。

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群馬の中小企業が発信すべきコンテンツの具体例

採用マーケティングのコンテンツは、「候補者の疑問に答える」という視点で作成します。候補者が知りたいことは、主に以下のようなことです。

「この会社はどんな仕事をしているのか？」

事業内容を、専門用語ではなく、わかりやすい言葉で説明する。BtoB企業であれば、「最終的にどのような製品やサービスに自社の技術が使われているのか」を説明すると、候補者のイメージが具体的になります。

「どんな人が働いているのか？」

社員の人柄や雰囲気が伝わるコンテンツ。フォーマルな写真よりも、仕事中の自然な表情の写真の方が、リアリティがあります。

「入社したら何を任されるのか？」

入社後の仕事内容を具体的に説明する。「営業職」と書くだけではなく、「既存のお客様を定期的に訪問し、ニーズをヒアリングして、技術部門と連携して提案書をつくる」——このレベルの具体性があると、候補者は自分が働く姿をイメージできます。

「成長できる環境はあるか？」

研修制度、資格取得支援、先輩からのOJTなど、成長支援の仕組みを紹介する。制度の紹介だけでなく、「この制度を使って成長した社員の具体例」があると、より説得力があります。

「会社の雰囲気はどうか？」

職場の写真、社内イベントの様子、休憩時間の風景——候補者が「この会社で働くイメージ」を具体的に持てるコンテンツ。

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採用マーケティングを継続するための体制

採用マーケティングで最も大切なのは、継続することです。一時的に頑張ってコンテンツを作っても、更新が止まれば効果は薄れます。

継続するためのポイントを挙げます。

ポイント1：担当者を決める。

採用マーケティングの担当者を明確にする。兼任でも構いませんが、「この人が責任を持つ」という体制をつくる。

ポイント2：ルーティンに組み込む。

「毎週金曜日にSNSを更新する」「毎月1本、社員インタビューを公開する」——定期的なスケジュールに組み込むことで、継続しやすくなります。

ポイント3：社員を巻き込む。

コンテンツの作成を人事担当者一人で行うのは負担が大きい。社員に協力してもらい、インタビューに応じてもらう、写真撮影に協力してもらう、SNSの投稿を分担するなど、社員を巻き込むことで負担を分散できます。

ポイント4：完璧を求めない。

プロのカメラマンが撮影した写真、プロのライターが書いた文章でなくても構いません。スマートフォンで撮影した写真、担当者が書いた素朴な文章でも、「リアルさ」という点ではむしろ効果的です。完璧を求めすぎて何も発信できないよりも、まず発信することが大切です。

桐生市のある繊維関連企業（従業員約40名）では、社長自らがSNSで会社の日常を発信しています。「最初は恥ずかしかったが、社員の仕事ぶりや、ものづくりの様子を写真で紹介するようにした。すると、就職活動中の大学生から『SNSを見て興味を持ちました』という問い合わせが来るようになった。中小企業の社長が自分の言葉で語ることが、一番の採用マーケティングだと実感した」と話します。

採用マーケティングは、多額の予算を必要とするものではありません。自社の魅力を言語化し、ターゲットに合ったチャネルで発信する。この基本を押さえれば、群馬の中小企業でも十分に実践できます。大切なのは、「待つ採用」から「伝える採用」への転換。自社の魅力を自ら発信していくことが、採用力の向上につながります。