栃木の建設業が若手を惹きつける採用ブランディング

「若い子が全然来ないんだよ」——栃木県内の建設会社の社長から、ため息交じりにこう聞かされることが増えました。建設業の人手不足は全国的な課題ですが、北関東、特に栃木県の中小建設会社にとっては、まさに事業存続に関わる問題です。

栃木県は、日光や那須といった観光資源に恵まれ、北関東自動車道や東北自動車道の結節点に位置する交通の要衝です。インフラの維持管理、住宅建設、公共工事——地域の暮らしを支える建設業は、なくてはならない産業です。しかし、「建設業はきつい」「3Kだ」「将来性がない」といったイメージが先行し、若い世代から敬遠されているのが現実です。

ここで考えたいのは、「本当に建設業は魅力がないのか」ということです。実はそうではありません。手に職がつく。地域に目に見える形で貢献できる。技術を極める道がある。チームで大きなものを作り上げる達成感がある。建設業には、他の業種にはない魅力がたくさんあります。問題は、その魅力が若い世代に「伝わっていない」ことです。今回は、栃木の建設業が若手を惹きつけるための「採用ブランディング」について考えます。

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採用ブランディングとは何か

まず、「採用ブランディング」の定義を確認しておきましょう。採用ブランディングとは、「この会社で働きたい」と思ってもらうために、自社の魅力を意図的に設計し、発信する活動です。

重要なのは、「実態を良く見せる」ことではなく、「実態を正確に、かつ魅力的に伝える」ことです。実態以上に良く見せれば、入社後のギャップで早期離職を招きます。採用ブランディングの目的は、「自社に合う人材に、自社の魅力を正しく伝え、マッチングの精度を高める」ことです。

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建設業の「イメージ」と「実態」のギャップ

若い世代が建設業に対して持つイメージと、実際の現場との間には、大きなギャップがある場合が多い。

イメージ：「きつい、汚い、危険」。

3Kのイメージは根強い。しかし、現代の建設現場は、ICT施工（ドローン測量、3D設計、機械の自動制御など）の導入が進み、「力仕事」だけの世界ではなくなっています。安全管理も年々高度化し、労働災害のリスクは大幅に低減しています。

イメージ：「休みがない」。

かつては週休1日が当たり前だった建設業も、「週休2日」の導入が業界全体で進んでいます。国の施策（4週8閉所の推進）もあり、休日数は確実に増えています。

イメージ：「給料が安い」。

建設業の技能者の賃金は、他の業種と比較しても決して低くありません。特に、資格を取得してスキルを高めれば、着実に収入が上がるキャリアパスがあります。

イメージ：「将来性がない」。

インフラの老朽化対策、災害復旧、再開発——建設業の需要は今後も堅調です。むしろ、担い手が不足しているからこそ、若手の市場価値は高い。

このギャップを埋めることが、採用ブランディングの第一歩です。

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若手が「建設業で働きたい」と思う瞬間

若手が建設業に興味を持つきっかけは何でしょうか。これまで出会った若手建設業従事者の声を集めると、いくつかのパターンがあります。

「ものづくりが好きだから」。

自分の手で何かを作ることに喜びを感じる人。建設業は、「完成した建物を見て、自分が作ったと言える」数少ない仕事です。

「地元で安定して働きたいから」。

地元に残りたい、あるいは地元に戻りたいと考える若者にとって、建設業は安定した雇用機会を提供します。

「資格や技術を身につけたいから」。

施工管理技士、建築士、各種技能資格——建設業には取得できる資格が豊富で、資格がキャリアと収入に直結します。「手に職をつけたい」という志向の若者には魅力的です。

「社会に貢献している実感が持てるから」。

道路、橋、学校、病院、住宅——建設業の成果は目に見え、地域の人々の暮らしを直接支えています。この「社会への貢献感」は、建設業ならではの魅力です。

こうした「動機」に訴えかけるメッセージを、採用活動で発信することが効果的です。

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栃木の建設会社が取り組む採用ブランディングの実践

具体的な採用ブランディングの実践を、いくつか紹介します。

実践1：社員の「リアルな声」をSNSで発信する。

若い世代にリーチするには、SNS（Instagram、TikTok、YouTube）の活用が有効です。

宇都宮市のある建設会社では、20代の社員が自らInstagramで現場の日常を発信しています。「今日の現場からの景色」「新しい工法を学んだ日」「先輩に教えてもらった技術」——リアルな日常を切り取った投稿が、同世代の共感を得ています。「建設業って、思っていたよりかっこいい」「こんな仕事してみたい」というコメントが寄せられ、この投稿がきっかけで応募してきた若者が実際にいます。

重要なのは、「会社の広報」としてではなく、「社員個人の目線」で発信すること。作り込まれた企業広告よりも、「実際に働いている人の生の声」のほうが、若い世代には響きます。

実践2：「現場見学会」の開催。

高校生や専門学校生を対象に、実際の建設現場を見学してもらう機会を設けます。「見て、触って、体験する」ことで、建設業への理解と興味が深まります。

鹿沼市のある建設会社では、地元の高校と連携し、年2回の「現場見学会」を開催しています。ドローンの操作体験、測量機器の使い方、コンクリートの打設見学——こうした体験を通じて、「建設業ってハイテクなんだ」「想像と違った」という声が上がります。見学会に参加した高校生のうち、毎年1名から2名が卒業後に入社しています。

実践3：キャリアパスの「見える化」。

「入社してからどう成長できるか」を具体的に示すことで、将来への不安を解消します。

「入社1年目：先輩と一緒に現場を経験。2年目：基本的な施工管理を担当。3年目：2級施工管理技士の資格取得を目指す。5年目：独立して現場を任される。10年目：現場代理人として大型プロジェクトを率いる」——こうしたキャリアパスを図式化し、採用サイトや説明会で提示します。

小山市のある建設会社では、入社年次ごとのキャリアステップを「キャリアマップ」として1枚の図にまとめ、採用パンフレットの表紙に掲載しています。各ステップで取得できる資格、担当できる仕事、年収の目安が記載されており、「この会社で働いたら、こうなれる」が一目でわかるようになっています。

実践4：「資格取得支援」のアピール。

建設業の資格取得には、学習時間と受験費用がかかります。これを会社が支援する制度を整備し、採用活動でアピールします。

• 受験費用の全額負担
• 資格学校の受講費用の一部補助
• 試験勉強のための特別有給の付与
• 資格取得時の報奨金

真岡市のある建設会社では、「資格取得支援制度」を採用の最大の訴求ポイントにしています。「入社3年以内に2級施工管理技士を取得した場合、報奨金20万円と月額手当5,000円」——この条件は、「手に職をつけたい」と考える若者にとって強い動機付けになっています。

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採用プロセス自体をブランディングの場にする

採用ブランディングは、求人広告やSNSだけの話ではありません。採用プロセス（面接、説明会、インターンシップ）の一つひとつが、候補者に対する「会社の第一印象」を形成します。

面接の質を高める。

面接で「圧迫的な態度」や「一方的な質問」をしていないか。候補者が質問しやすい雰囲気を作っているか。「この会社は人を大切にしそうだ」と感じてもらえる面接が、最も効果的なブランディングです。

インターンシップの充実。

1日から1週間程度のインターンシップを実施し、建設現場の実際の仕事を体験してもらいます。インターンシップ参加者の入社率は、一般応募者に比べて高い傾向があります。

不採用者への対応。

不採用にした候補者への連絡や対応も、ブランディングの一部です。丁寧なお断りの連絡は、「あの会社は不採用でも丁寧だった」という評判を生み、間接的に採用ブランドを高めます。

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地域との連携でブランドを強化する

栃木の建設会社が採用ブランドを高めるために、地域との連携も重要です。

地元学校との関係構築。

地元の高校や専門学校との関係を日常的に築き、建設業の魅力を伝える出前授業や現場見学会を定期的に実施します。「あの建設会社はいつもお世話になっている」と先生方に認識してもらうことで、就職指導の際に自社を推薦してもらえる可能性が高まります。

地域イベントへの参加。

地域のお祭りやイベントにボランティアとして参加したり、地域のインフラ整備のボランティア活動を行ったりすることで、「地域に貢献している会社」というイメージが構築されます。

建設業の仕事の「見える化」。

自社が手がけた建物や構造物に、社名のプレートを設置する。「この橋は○○建設が作りました」——地域の人々に自社の仕事が見える形で残ることは、社員の誇りにもなり、地域からの信頼にもつながります。

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経営数字で採用ブランディングの効果を測る

採用ブランディングへの投資効果を、数字で把握しましょう。

測定指標。

• 応募数の推移：求人に対する応募数が増えているか
• 応募者の質：面接通過率や採用決定率の変化
• 採用コスト（一人あたり）：採用にかかった総コスト÷採用人数
• 内定承諾率：内定を出した人のうち、入社を決めた割合
• 入社後の定着率：採用ブランディングの改善後に入社した社員の1年後・3年後の定着率
• SNSのリーチ数：投稿の閲覧数、フォロワー数の推移

これらの数字を追跡することで、「どの施策が効果を発揮しているか」を判断し、投資の配分を最適化できます。

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「選ばれる建設会社」になるために

最後に伝えたいのは、採用ブランディングは「テクニック」ではなく、「本質」の問題だということです。

「若手に選ばれたい」なら、まず「若手が長く働きたいと思える職場」を作ること。労働環境を改善すること。キャリアの道筋を示すこと。社員を大切にすること。その「実態」があって初めて、発信するメッセージに説得力が生まれます。

栃木の建設業は、地域の暮らしと未来を支える重要な産業です。その担い手である若手に「この仕事には価値がある」「この会社で成長したい」と思ってもらうために、採用ブランディングに本気で取り組むこと。それは、一社一社の採用課題の解決であると同時に、栃木の建設業界全体の未来を切り拓く取り組みでもあると、私は考えています。