北関東の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法

人事担当者は、社員のキャリアを考える専門家です。キャリア面談を行い、異動を調整し、研修を企画し、評価制度を運用する。しかし、こう問いかけると、多くの人事担当者が言葉に詰まります。「あなた自身のキャリアはどうなっていますか？ 5年後、10年後にどうなりたいですか？」

北関東の中小企業で人事を担当している方々と話すと、「自分のキャリアについて考える余裕がない」「人事の仕事は好きだが、この先どうなるのかが見えない」「人事一筋でやってきたが、他に何ができるのかわからない」——こうした声を頻繁に聞きます。

他の社員のキャリアを支援する立場にある人事担当者が、自分自身のキャリアに不安を抱えている。この状況は、本人にとっても、組織にとっても望ましくありません。自分のキャリアに展望が持てない人事担当者が、他者のキャリアを効果的に支援できるでしょうか。

今回は、北関東の企業で働く人事担当者が、自身のキャリアをどう考え、どう切り拓いていくかを考えます。

---

人事担当者のキャリアの現状と課題

課題1：専門性の可視化が難しい。

営業であれば売上、エンジニアであれば技術力、経理であれば資格——他の職種には、専門性を示す比較的わかりやすい指標があります。しかし、人事の専門性は可視化が難しい。「採用がうまい」「制度設計ができる」「労務管理に詳しい」——こうした能力は、外部から見えにくく、転職市場でも適正に評価されにくいことがあります。

課題2：社内でのキャリアパスが不明確。

大企業であれば、人事部内でのローテーション（採用→教育→制度→労務）や、人事部長→取締役といったキャリアパスが比較的見えやすい。しかし、中小企業では人事部門が少人数であることが多く、「この先のポスト」が見えないことがあります。

高崎市のある製造業の人事担当者は、「人事は自分一人。上司は管理部長で、その上は社長。人事でキャリアアップしようにも、上がるポストがない」と語っていました。

課題3：「何でも屋」になりがち。

中小企業の人事担当者は、採用、教育、評価、労務、給与計算、社会保険手続き、就業規則管理——あらゆる人事業務を一人で担当していることが多い。その結果、「広く浅く」の状態になり、特定領域の深い専門性が育ちにくい。

課題4：学ぶ機会の不足。

北関東の中小企業の人事担当者は、社内に人事の先輩や同僚がいないことも多く、「誰に相談すればいいかわからない」「最新の人事トレンドを知る機会がない」という孤立感を抱えています。

---

人事担当者のキャリアの「5つの方向性」

人事担当者のキャリアには、いくつかの方向性があります。自分がどの方向を目指すかを考えることが、キャリア設計の第一歩です。

方向性1：人事のスペシャリスト。

人事の特定領域で深い専門性を持つ道です。採用のプロフェッショナル、組織開発の専門家、報酬制度の設計者、労働法務のエキスパート——こうした特定領域での深い知見を持つ人材は、市場価値が高い。

方向性2：人事のゼネラリスト（CHRO候補）。

人事の全領域を幅広くカバーし、経営の視点から人事戦略を立案・実行できる人材です。最終的にCHRO（最高人事責任者）や人事部長として、経営チームの一員として活躍する道です。

方向性3：経営幹部への転身。

人事で培った「人」と「組織」の知見を活かし、経営の意思決定に参画する道です。取締役、事業部長、経営企画——人事以外のポジションで、人事の視点を経営に活かす。

方向性4：人事コンサルタント・社労士。

人事の専門知識を活かして、企業の外から支援する道です。社会保険労務士の資格を取得し独立する、人事コンサルティング会社に転職する、フリーランスの人事アドバイザーとして活動するなど。

方向性5：他職種への異動・転身。

人事の経験を活かしつつ、営業、マーケティング、事業企画など他の職種に移る道です。人事で培ったコミュニケーション力、調整力、分析力は、他の職種でも活きるスキルです。

---

人事担当者がスキルを高める方法

方法1：経営数字を理解する。

人事担当者が経営の視点を持つためには、経営数字を理解することが不可欠です。売上高、営業利益率、人件費率、労働分配率、一人あたり生産性——こうした数字を読み解き、人事施策と経営成果の関連を語れるようになること。

宇都宮市のあるサービス業の人事担当者は、月次の経営会議に参加することを自ら希望しました。「最初は数字の話についていけなかったが、半年も参加していると、経営者が何を気にしているかがわかるようになった。人事の提案の仕方が変わった」と振り返ります。

方法2：人事以外の仕事を経験する。

可能であれば、人事以外の部門での業務経験を積む。営業同行、製造現場の体験、顧客対応——こうした経験が、人事の仕事の幅を広げます。現場を知らない人事よりも、現場を知っている人事のほうが、現場から信頼されます。

方法3：社外のネットワークを構築する。

社内に人事の同僚がいなくても、社外には多くの仲間がいます。地域の人事担当者の勉強会、オンラインのHRコミュニティ、社労士会の勉強会——こうした場に参加することで、情報交換と相互学習の機会を得られます。

前橋市で開催されている「北関東HR勉強会」には、群馬・栃木・茨城の中小企業の人事担当者が毎月集まり、テーマを決めて議論しています。「同じ悩みを持つ仲間がいることが心強い。他社の事例を聞くと、自社でも試してみようという気になる」と参加者は語ります。

方法4：資格取得・体系的な学習。

社会保険労務士、キャリアコンサルタント、産業カウンセラー——人事に関連する資格の取得は、専門性の証明になるとともに、体系的な知識の習得につながります。

また、書籍、オンライン講座、セミナーを通じた継続的な学習も重要です。人事の領域は法改正も多く、常にアップデートが必要です。

方法5：経営者との対話を増やす。

中小企業の人事担当者にとって、最も効果的な学習の場の一つが、経営者との対話です。「社長が何を考えているか」「事業をどう伸ばしたいか」「人に関して何を心配しているか」——こうした情報を直接聞くことで、人事としての視野が広がります。

栃木のある製造業の人事担当者は、月に1回、社長との「1on1」を自ら申し込んで実現させました。「社長に自分から『お時間をください』とお願いした。社長は快く受け入れてくれた。この1on1が、自分の人事としての仕事の質を大きく変えた」とのことです。

---

人事担当者のキャリアの「壁」を乗り越える

人事担当者のキャリアには、いくつかの「壁」が存在します。

壁1：「3年目の停滞」。

人事の仕事に就いて3年目頃、基本的な業務を一通り覚え、ルーティンをこなせるようになった段階で、「このままでいいのか」という停滞感を覚えることがあります。この壁を越えるには、業務の「広さ」から「深さ」へシフトすること。一つのテーマを深く掘り下げ、自分の専門領域を確立する意識が必要です。

壁2：「孤独な戦い」の壁。

中小企業の一人人事は、相談相手がいない孤独な環境で仕事をしています。この壁を越えるには、社外のネットワークを積極的に作ること。同業の人事担当者との交流、社労士との関係構築、HR系のコミュニティへの参加——外の世界とつながることで、視野が広がり、孤立感が解消されます。

壁3：「経営との距離」の壁。

人事の仕事が「管理業務」に留まり、経営の意思決定に関われない。この壁を越えるには、人事の仕事を経営の言語で語る力を身につけること。「離職率が下がった」ではなく、「離職率の改善により、年間の採用・研修コストが500万円削減された」と伝える。数字で語れる人事は、経営者のパートナーになれます。

伊勢崎市のある製造業の人事担当者は、入社5年目に「このままでは成長が止まる」と危機感を感じ、中小企業診断士の資格取得に挑戦しました。「資格の勉強を通じて、財務、マーケティング、経営戦略を体系的に学べた。人事の仕事を『経営の中の人事』として捉える視点が身についた」と振り返ります。

---

会社が人事担当者のキャリアを支援する方法

人事担当者のキャリア開発は、本人の努力だけでなく、会社としての支援も重要です。

支援1：外部研修への参加支援。

人事関連のセミナー、カンファレンス、資格取得の費用を会社が負担する。

支援2：ローテーションの機会。

人事以外の部門への異動や、短期的な「留学」の機会を提供する。

支援3：キャリア面談の実施。

人事担当者自身にも、定期的なキャリア面談を実施する。「人事担当者のキャリアは人事担当者自身が考える」のではなく、上司や経営者がキャリアの相談相手になる。

太田市のある中堅企業では、人事担当者に対して年1回の「キャリアデベロップメント面談」を、社外のキャリアコンサルタントに依頼して実施しています。「自社の上司に自分のキャリアの悩みを相談しにくいこともある。社外の専門家に話を聞いてもらえるのはありがたい」と人事担当者は話します。

---

人事の仕事の「やりがい」を再確認する

キャリアに悩む時、原点に立ち返ることも大切です。人事の仕事のやりがいとは何か。

採用した人材が活躍する姿を見た時。研修を受けた社員が成長した時。制度改革によって社員の満足度が上がった時。退職を考えていた社員が「もう少し頑張ってみます」と言った時。経営者から「人事がいてくれて助かる」と言われた時。

人事の仕事は、直接的に売上を生むわけではありません。しかし、人事がいなければ、人は採れず、育たず、辞めていきます。組織を支え、人を支える仕事の価値は、計り知れません。

北関東の企業で人事を担当する皆さんが、自分自身のキャリアに誇りと展望を持てること。それが、その企業の人事の質を高め、ひいては組織全体の力を底上げすることにつながります。他者のキャリアを支援する前に、まず自分のキャリアを大切にすること。それが人事担当者としての最初の一歩だと、私は考えています。