北関東の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法

「人事の仕事は好きだけれど、この先どうなるのか見えない」——北関東の中小企業で人事を担当している方から、こうした声を聞くことが増えました。採用、労務、研修、評価制度の運用。日々の業務に追われながらも、ふと立ち止まったとき、自分自身のキャリアについて考える余裕がない。そんな状況に置かれている人事担当者は少なくありません。

私は、人事担当者こそ自分自身のキャリアを真剣に考えるべきだと思っています。なぜなら、人事の仕事は「人の成長を支援する仕事」だからです。他者のキャリアを考える立場にある人が、自分のキャリアについて考えていなければ、その支援の質にも影響が出ます。

しかし、北関東の中小企業における人事担当者のキャリアパスは、大企業のそれとは大きく異なります。大企業であれば、人事部内での異動やローテーション、専門職としてのキャリアアップといった道筋がある程度見えています。一方、中小企業では人事担当者が1人か2人というケースも珍しくなく、「キャリアアップ」と言われても具体的なイメージが湧かないのが実情です。

今回は、北関東の企業で人事を担当している方が、自分自身のキャリアをどう考え、どう切り拓いていけばよいかについて考えます。

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北関東の人事担当者が直面するキャリアの壁

北関東の中小企業で人事を担当している方が感じるキャリアの壁には、いくつかの特徴があります。

壁1：ロールモデルがいない。

大企業であれば、先輩の人事担当者がどのようなキャリアを歩んできたかを見ることができます。しかし、中小企業では人事の前任者がいない、あるいは前任者は総務と兼任で人事専任ではなかったというケースが多い。「人事としてのキャリアを積んだ先輩」が社内にいないため、自分がどこに向かえばよいのかが見えにくいのです。

壁2：業務範囲が広すぎて専門性が深まりにくい。

北関東の中小企業の人事担当者は、採用も労務も研修も評価も、すべてを一人で担当していることが多い。広く浅く対応せざるを得ないため、「自分の専門は何か」と問われたときに答えに詰まる。ジェネラリストとしての経験は積めるものの、「この分野のプロです」と言い切れるほどの専門性を持つ機会が少ない。

壁3：キャリアアップのポジションがない。

中小企業では、人事部長や人事役員といったポジションが存在しないことも多い。あったとしても、そのポジションに就いている人が長期間在任しているケースがあり、昇進の見通しが立たない。「このまま同じ仕事を続けるしかないのか」という閉塞感を感じやすい構造になっています。

壁4：外部との接点が少ない。

東京であれば、人事関連のセミナーや勉強会、コミュニティが豊富にあります。しかし、北関東では、そうした機会が限られています。前橋や宇都宮、水戸といった主要都市でも、人事担当者同士が交流できる場は多くありません。外部から刺激を受ける機会が少ないことが、キャリアを考えるきっかけの不足につながっています。

高崎市のある製造業（従業員約100名）の人事担当者は、入社以来8年間、人事・総務を一人で担当してきました。「最初は採用だけだったが、気づけば労務も研修も全部やっている。毎日忙しいが、自分が成長しているのかどうかがわからない。同業他社の人事担当者と話す機会もほとんどない」と話します。

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人事担当者のキャリアを考える3つの軸

人事担当者のキャリアを考えるとき、私は3つの軸で整理することを提案しています。

軸1：専門性の軸——何の専門家になるか。

人事の仕事は幅広いですが、その中で自分が特に注力する領域を定めることが重要です。採用、労務管理、人材開発、組織開発、報酬制度設計、従業員エンゲージメントなど、人事にはさまざまな専門領域があります。

すべてを均等にやるのではなく、「自分はこの領域を深掘りする」という意思を持つこと。もちろん、中小企業では他の領域もカバーしなければなりませんが、意識的に一つの領域に重点を置くことで、その領域の専門性が徐々に高まっていきます。

専門性を選ぶ際の基準は、「自分が興味を持てるか」と「自社にとって重要度が高いか」の2つです。自分の関心と会社のニーズが重なる領域を選ぶことで、仕事の質を上げながら自分のキャリアも磨くことができます。

軸2：事業理解の軸——経営や事業をどこまで理解できるか。

人事の仕事は、人事部門の中だけで完結するものではありません。事業の成長に貢献する人事であるためには、事業そのものを深く理解している必要があります。

「売上はどのように構成されているか」「利益率はどの程度か」「どの事業領域が成長しているか」「競合はどこか」——こうした事業の基本情報を理解したうえで人事施策を考えられる人事担当者と、そうでない人事担当者では、提案の質が大きく異なります。

北関東の中小企業では、人事担当者が経営者との距離が近いという利点があります。大企業の人事部員が経営層と直接対話する機会はほとんどありませんが、中小企業では社長のすぐそばで仕事をしていることが多い。この環境を活かして、事業の全体像を理解する力を磨くことができます。

軸3：影響範囲の軸——どの範囲に影響を与えられるか。

最初は自分の担当業務をこなすことで精一杯でも、徐々に影響範囲を広げていくことがキャリアの発展につながります。

「担当業務を確実にこなす」→「業務改善の提案をする」→「人事施策を企画・実行する」→「経営戦略に基づいた人事戦略を策定する」→「経営の意思決定に人事の観点から参画する」——この流れが、人事担当者のキャリアにおける影響範囲の拡大です。

宇都宮市のあるIT企業（従業員約60名）の人事担当者は、入社3年目のときに「自分は採用の専門性を高めよう」と決めました。「中小企業で採用のプロになれば、会社にとっても価値があるし、自分のキャリアにとってもプラスになる。そう考えて、採用に関する書籍を読み漁り、外部のセミナーにも参加するようにした。3年後には、採用計画の策定から実行まで一貫して任せてもらえるようになり、経営会議でも採用戦略について発言するようになった」と振り返ります。

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北関東の人事担当者がキャリアを磨く具体的な方法

キャリアの軸を定めたら、次はそれをどう磨いていくかです。北関東の環境を踏まえた具体的な方法を挙げます。

方法1：経営数字を読む習慣をつける。

事業を理解する第一歩は、経営数字を読めるようになることです。損益計算書（PL）や貸借対照表（BS）の基本的な読み方を覚え、自社の財務状況を理解する。「人件費率は何パーセントか」「一人当たりの売上高はいくらか」「採用コストは売上の何パーセントか」——こうした数字を把握することで、人事施策を経営の文脈で語れるようになります。

経営者は数字で考えています。人事担当者が数字で語れるようになると、経営者との対話の質が変わります。「離職率が高いから問題です」ではなく、「離職に伴う採用・育成コストが年間○○万円かかっており、定着率を改善することで○○万円のコスト削減が見込めます」と言えるようになる。これは、人事担当者のキャリアにとって大きな武器になります。

方法2：社外の人事コミュニティに参加する。

北関東でも、人事担当者のコミュニティやネットワークは存在します。商工会議所や経営者団体が主催するセミナー、オンラインの人事コミュニティなど、探せば参加できる場はあります。

社外の人事担当者と交流することで、「他社ではどうしているのか」「自分の悩みは他の人事担当者も感じているのか」「自分が当たり前だと思っていたことが実は他社では違うのか」——こうした気づきを得ることができます。

特に、同じ北関東の企業で人事を担当している方との交流は有益です。地域特有の課題（人材の東京流出、製造業中心の産業構造、地方都市の採用市場の特性など）を共有できる相手がいることは、心理的にも大きな支えになります。

方法3：学びの時間を意識的に確保する。

日々の業務に追われていると、学びの時間を取ることが難しくなります。しかし、キャリアを磨くためには、意識的に学びの時間を確保する必要があります。

書籍を読む、オンライン講座を受講する、資格取得を目指す——方法はさまざまですが、大切なのは「何のために学ぶのか」を明確にすることです。先ほどの3つの軸（専門性、事業理解、影響範囲）のどれを伸ばすための学びなのかを意識することで、学びの方向性が定まります。

社会保険労務士、キャリアコンサルタント、産業カウンセラーなどの資格は、人事担当者の専門性を証明する手段の一つです。ただし、資格取得そのものが目的になってしまわないよう注意が必要です。資格はあくまでも、自分の専門性を高めるための手段です。

方法4：社内で「人事の価値」を見える形にする。

人事の仕事は、成果が見えにくいという特徴があります。採用がうまくいっても、「いい人が入ってきたのは人事のおかげ」とは思ってもらいにくい。研修を実施しても、「社員の成長は研修のおかげ」とは認識されにくい。

だからこそ、人事施策の成果を数字で示す工夫が重要です。「採用単価を前年比○％削減した」「新入社員の1年以内離職率を○％改善した」「研修受講後のスキル評価が○ポイント向上した」——こうしたデータを蓄積し、経営者や現場に報告することで、人事の価値が可視化されます。

人事の価値が社内で認知されることは、人事担当者のキャリアにとっても重要です。「人事は必要だ」「人事の判断を信頼できる」と思ってもらえることが、より大きな仕事を任されるきっかけになります。

水戸市のある食品メーカー（従業員約80名）の人事担当者は、毎月「人事レポート」を作成して経営会議で報告しています。「最初は『人事がそんな数字を出してどうするんだ』と言われたが、続けているうちに、社長から『この数字を見て、来期の採用計画を一緒に考えよう』と言われるようになった。人事の仕事が経営に直結していると実感できたのは、このレポートがきっかけだった」と話します。

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人事担当者のキャリアパスの選択肢

北関東の人事担当者が歩めるキャリアパスには、いくつかの方向性があります。

方向性1：社内で人事のプロフェッショナルとして深める。

現在の会社で、人事の専門性をさらに深めていく道です。人事担当者から人事マネージャー、そして人事責任者へとステップアップしていく。中小企業では、そのポジションが存在しない場合もありますが、自分の成長に合わせてポジションを提案することも可能です。

「人事部長」という肩書がなくても、実質的に人事戦略を担い、経営に参画する役割を果たすことはできます。肩書ではなく、実態として何を担っているかがキャリアの本質です。

方向性2：経営に近いポジションへ移る。

人事の経験と事業理解を活かして、経営企画や事業推進といったポジションに移る道です。人事の仕事を通じて培った「人と組織を見る目」は、経営の現場でも大きな武器になります。

中小企業では、人事担当者がそのまま取締役や経営幹部になるケースもあります。「人事のことがわかる経営者」は希少であり、その価値は高い。

方向性3：他社の人事として転職する。

現在の会社で培った経験を活かして、他社の人事ポジションに転職する道です。より大きな企業の人事部門で働く、あるいは同規模の企業で人事責任者として迎えられるなど、選択肢はさまざまです。

北関東から東京の企業へ転職するケースもありますが、逆に、東京の大企業で人事経験を積んだ方が北関東の中小企業に転職し、人事責任者として活躍するケースも増えています。

方向性4：人事コンサルタントや社会保険労務士として独立する。

複数の企業の人事課題に携わる道です。中小企業で培った実務経験は、同じような課題を抱える他の中小企業にとって非常に価値があります。

特に北関東では、人事の専門家が不足しています。地域の中小企業を支援する人事コンサルタントは需要があり、「地域に根ざした人事のプロ」としてのキャリアは十分に成り立ちます。

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人事担当者がキャリアを停滞させないための心構え

キャリアを考える際に、いくつかの心構えを持っておくことが重要です。

心構え1：「忙しいからキャリアを考える時間がない」を言い訳にしない。

忙しいのは事実です。しかし、忙しいことを理由にキャリアを考えることを先送りし続けると、気づいたときには選択肢が狭まっています。月に1時間でもよいので、自分のキャリアについて考える時間を確保する。手帳に書き込んで、その時間を死守する。それだけでも、意識は変わります。

心構え2：完璧なキャリアプランは必要ない。

「5年後にどうなっていたいか」を明確に描ける人は少数派です。完璧な計画がなくても、「この方向に進みたい」という大まかな方向感があれば十分です。方向感を持ったうえで、目の前の仕事に全力で取り組む。その積み重ねが、結果としてキャリアを形づくっていきます。

心構え3：「人事の経験は潰しが利かない」と思わない。

「人事の仕事は専門性が低い」「他の職種に比べてキャリアの選択肢が少ない」と考える方がいますが、それは誤解です。人と組織に関する知見は、どのような仕事にも応用が利きます。コミュニケーション能力、調整力、制度設計の経験、データ分析の能力——人事で培ったスキルは、多くの場面で活かすことができます。

心構え4：経営者との対話を恐れない。

自分のキャリアについて、経営者と率直に話すことを恐れる人事担当者もいます。「辞めたいと思っていると誤解されるのではないか」「生意気だと思われるのではないか」——そうした懸念です。

しかし、自分のキャリアについて考え、成長しようとしている人事担当者を、まっとうな経営者は否定しません。むしろ、「うちの人事担当者は、自分の成長を考えながら会社にも貢献しようとしている」と捉えるはずです。自分がどのような方向に成長したいかを経営者に伝えることで、新しい仕事や役割を任される可能性も広がります。

太田市のある機械部品メーカー（従業員約150名）の人事担当者は、社長との面談で「人事戦略を経営戦略と連動させる役割を担いたい」と伝えました。「最初は驚かれたが、『そういうことを考えてくれているなら、次の中期経営計画の策定メンバーに入ってほしい』と言われた。自分から動いたことで、キャリアの可能性が広がった」と話します。

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組織として人事担当者のキャリアを支援する

ここまで人事担当者個人の視点で考えてきましたが、組織として人事担当者のキャリアを支援することも重要です。

支援1：外部研修やセミナーへの参加を推奨する。

人事担当者が外部の研修やセミナーに参加することは、個人の成長だけでなく、会社にとっても有益です。最新の人事トレンドや他社の事例を学ぶことで、自社の人事施策の質が向上します。研修費用は投資として捉えるべきです。

支援2：人事担当者のキャリアについて対話する。

経営者や上司が、人事担当者のキャリアについて定期的に対話する機会を設ける。「あなたは今後どのような方向に成長したいか」「会社としてどのような役割を期待しているか」——こうした対話があることで、人事担当者は自分のキャリアの方向性を確認できます。

支援3：段階的に任せる範囲を広げる。

人事担当者のキャリアを伸ばすためには、段階的に任せる範囲を広げていくことが効果的です。最初はオペレーション中心でも、徐々に企画や戦略の仕事を任せていく。経営会議への参加、事業部門との連携プロジェクト、人事制度の設計——こうした経験が、人事担当者の成長を加速させます。

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北関東だからこそのキャリアの可能性

最後に強調したいのは、北関東の中小企業で人事を担当していることは、キャリアにとって不利ではないということです。

大企業の人事部門では、採用チーム、労務チーム、研修チームと業務が分業化されており、全体像を把握する機会が限られます。一方、中小企業の人事担当者は、人事業務の全体を経験できます。採用から入社後のフォロー、評価、報酬、退職対応まで、従業員のライフサイクル全体に関わることができる。この「全体を見る力」は、キャリアの大きな強みになります。

また、経営者との距離の近さ、意思決定のスピード感、自分の提案が形になる実感——これらは中小企業ならではの環境であり、人事担当者の成長を促進する要因です。

北関東の企業で人事を担当しているすべての方に伝えたいのは、「あなたの経験には価値がある」ということです。日々の業務を通じて蓄積している知見、現場で直面している課題への対応力、経営者との対話で培った事業感覚——これらはすべて、かけがえのないキャリア資産です。

自分のキャリアに意識的に向き合い、方向性を持って仕事に取り組む。それだけで、3年後、5年後の自分は確実に変わっています。人事担当者自身のキャリアを大切にすることが、結果として組織全体の人事機能を強化することにつながるのです。