北関東の企業がハラスメント対策を「形だけ」にしない実践方法

「ハラスメント研修、毎年やっていますよ」——北関東の中小企業の経営者にハラスメント対策について尋ねると、多くの方がこう答えます。年に一度、外部講師を招いて全社員向けの研修を実施する。研修後にはアンケートを取り、報告書を作る。それで「対策している」ことにしている。

しかし正直に申し上げると、この「年一回の研修」だけでハラスメントが防げるかというと、ほぼ不可能です。研修の直後は意識が高まっても、日常の忙しさの中で記憶は薄れていく。「形だけの対策」の最たる例です。

北関東の中小企業におけるハラスメントの問題は、大企業とは異なる構造を持っています。組織が小さいために人間関係が密着している、代替の部署がなく異動による解決ができない、経営者と社員の距離が近いために「経営者のハラスメント」が見えにくい——こうした中小企業特有の難しさがあります。

私が500社以上の企業を支援してきた中で、ハラスメント問題に一度も触れなかった企業はほぼありません。表面化していないだけで、多くの組織にハラスメントのリスクは存在しています。問題は、それを「あってはならないもの」として蓋をするか、「組織の現実として向き合い、改善する」かの違いです。

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ハラスメント対策が「形だけ」になる理由

まず、なぜ多くの企業のハラスメント対策が形骸化するのかを理解する必要があります。

理由1：「知識の提供」で終わっている。

一般的なハラスメント研修の内容は、「ハラスメントとは何か」の定義の説明、法的なリスクの紹介、事例の解説——いわば「知識の提供」です。しかし、ハラスメントを防ぐために本当に必要なのは、知識ではなく「行動の変容」です。

「パワハラはダメだ」ということは、ほとんどの管理職がわかっています。問題は、「自分の行動がパワハラに該当するかもしれない」と自覚していないことです。

理由2：相談窓口が機能していない。

法律により、すべての企業にハラスメント相談窓口の設置が義務づけられています。しかし、北関東の中小企業の多くで、相談窓口が実質的に機能していません。

「窓口は総務の○○さんです」と掲示されていても、その○○さんは社員全員の顔を知っている。相談すれば内容が漏れるのではないか——この不安が、相談のハードルを上げています。従業員50人以下の企業では、匿名性の確保がほぼ不可能です。

栃木のある製造業では、ハラスメント相談窓口に5年間で一件も相談がなかったのに、突然3名が同時に退職しました。退職面談で初めて「部長のパワハラが原因」と明かされた。相談窓口があっても使われなければ、問題は水面下で進行し、ある日一気に表面化します。

理由3：経営者自身が問題を理解していない。

中小企業では、経営者自身がハラスメントの当事者になっているケースがあります。「厳しく言わないと仕事が回らない」「昔はこのくらい当たり前だった」——こうした認識が、組織全体のハラスメント意識を低下させます。

経営者がハラスメント対策に本気でなければ、どんな制度を作っても機能しません。逆に、経営者が「自分も変わる」という姿勢を見せることで、組織全体が変わり始めます。

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「実質的に機能する」対策の設計

形だけでない、実質的に機能するハラスメント対策を設計するためのアプローチを考えます。

対策1：「行為」ではなく「関係性」に焦点を当てる。

多くのハラスメント研修は、「こういう行為はパワハラです」「こういう発言はセクハラです」という「禁止事項のリスト」を示します。しかし、このアプローチでは「リストに載っていない行為ならOK」という誤解を生みやすい。

より効果的なのは、「健全な職場の関係性とは何か」を考えるアプローチです。相手の人格を尊重すること、意見の違いを認めること、立場の差を利用しないこと——こうした「関係性の原則」を共有することで、個別の行為の是非を自分で判断できる力が育ちます。

群馬のある建設会社では、ハラスメント研修のタイトルを「ハラスメント防止研修」から「職場のコミュニケーション研修」に変えました。内容も、「やってはいけないこと」の羅列から、「良い関係を作るためのコミュニケーション」の実践に変えた。具体的には、ロールプレイで「指導」と「パワハラ」の境界を体験的に学ぶ、部下への注意の仕方を練習する——こうした実践的なワークショップ形式の研修に切り替えたところ、「今まで何が問題だったかわかっていなかったが、ようやく実感として理解できた」という管理職からのフィードバックが得られました。

対策2：相談窓口を「外部化」する。

中小企業で匿名性を確保するには、相談窓口を外部に設置するのが最も効果的です。外部の社会保険労務士事務所や弁護士事務所、あるいは専門のEAP（従業員支援プログラム）サービスと契約し、社員が直接外部に相談できる体制を作る。

コストは、外部EAPサービスの場合、社員一人あたり月額数百円程度から導入可能です。50人の企業であれば、月額1〜2万円程度。この投資で、ハラスメントによる退職や訴訟リスクを低減できるのであれば、十分に合理的です。

茨城のある食品メーカーでは、外部の社労士事務所と「ハラスメント相談ホットライン」の契約を結んでいます。社員は、メール・電話・オンラインチャットのいずれかで、社名を伏せて相談できる。導入初年度の相談件数は7件。そのうち5件は深刻な問題になる前の「予防的な相談」でした。「気になることがあるけど、ハラスメントかどうかわからない」という段階で相談できることの価値は大きい。

対策3：「管理職のスキルアップ」を継続的に行う。

ハラスメントの加害者の多くは、管理職です。しかし、管理職がハラスメントをするのは「悪意」からではなく、「部下への指導方法がわからない」「感情のコントロールができない」「コミュニケーションスキルが不足している」ためであることが多い。

年に一度の研修ではなく、月に一度の短時間のトレーニング（30分程度）を継続的に実施することが効果的です。「今月のテーマ：指摘と叱責の違い」「今月のテーマ：部下の話の聴き方」——こうした小さな学びの積み重ねが、行動の変容につながります。

宇都宮市のある機械メーカーでは、管理職を対象に月に一度の「マネジメント勉強会」を開催しています。ハラスメント防止に特化した内容ではなく、部下との関わり方全般を扱う。管理職同士が自分の悩みを共有し、解決策を一緒に考える。「自分だけが困っているのではない」と知ることが、管理職のプレッシャーを和らげ、結果としてパワハラのリスクを下げています。

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北関東の中小企業に多い「ハラスメントの構造」

北関東の中小企業に特有のハラスメントの構造をいくつか指摘しておきます。これらを理解した上で対策を講じることが重要です。

「ベテランの特権意識」。

長年勤めているベテラン社員が、新人や若手に対して高圧的な態度を取る。「俺はこの会社に20年いるんだ」という特権意識が、ハラスメントの温床になることがあります。中小企業では、ベテラン社員が持つ技術や知識に依存しているため、周囲が問題を指摘しにくい構造があります。

「家族的経営」の裏側。

「うちは家族みたいな会社だから」という表現は、良い面もありますが、ハラスメントの隠蔽に使われることもあります。「家族なんだから、多少のことは我慢しろ」「悪気はないんだから大目に見て」——こうした言葉で問題が覆い隠されるケースは珍しくありません。

「地域のつながり」がブレーキになる。

北関東の小さな地域では、企業を超えた人間関係が密接です。ハラスメントを告発すると、加害者だけでなく、その家族や親戚にも影響が及ぶ。地域のコミュニティの中で居づらくなる——こうした懸念が、被害者の声を封じてしまうことがあります。

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「予防」と「対応」の両輪で進める

ハラスメント対策は、「予防」と「対応」の両輪で進める必要があります。

予防のための「組織診断」。

自社のハラスメントリスクがどの程度あるのかを、定期的に診断することが重要です。匿名のアンケート調査で、「職場で嫌な思いをしたことがあるか」「上司の指導方法に問題を感じたことがあるか」「相談できる相手がいるか」——こうした項目を半年に一度チェックする。

重要なのは、診断結果を「経営数字」と同じ真剣さで受け止めることです。売上が下がったら原因を分析し、対策を講じますよね。ハラスメントリスクが高い部署が見つかったら、同じように原因を分析し、対策を講じる。

対応のための「フロー」を整備する。

ハラスメントの相談や報告が入った場合の対応フローを、事前に整備しておくことが重要です。

• 相談の受付と初期対応（48時間以内）
• 事実関係の調査（公平な第三者を含むチームで実施）
• 調査結果に基づく判断と措置
• 被害者へのフォロー
• 再発防止策の策定と実施

このフローが明確になっていないと、問題が発生した時に対応が遅れ、事態が悪化します。

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ハラスメント対策は「組織力」の指標

ハラスメント対策を「面倒な義務」と捉えるか、「組織力を高めるための投資」と捉えるかで、取り組みの質はまったく変わります。

ハラスメントのない職場は、心理的安全性が高い。心理的安全性が高い組織は、情報共有がスムーズで、問題の早期発見ができ、イノベーションが生まれやすい。つまり、ハラスメント対策の充実は、組織のパフォーマンス向上に直結するのです。

北関東の中小企業が、ハラスメント対策を「形だけ」で終わらせず、実質的に機能する仕組みとして運用すること。それは、社員一人ひとりが安心して働ける職場を作ることであり、ひいては事業の持続的な成長を支える基盤を作ることです。

対策は一度作って終わりではなく、継続的に見直し、改善し続けるもの。経営者がその先頭に立ち、「この会社では、誰もが尊重される」というメッセージを行動で示し続けること。それが、形だけではない、本物のハラスメント対策の出発点です。