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タレントマネジメントという言葉を、人事関連のメディアや書籍で目にする機会が増えました。しかし、茨城の中小企業の経営者や人事担当者にタレントマネジメントに取り組んでいますかと尋ねると、名前は聞いたことがあるが、何をすればよいかわからない大企業やIT企業がやるもので、うちには関係ないという反応が返ってくるこ

あの人が辞めたら、仕事が回らなくなる——北関東の中小企業で、こうした不安を感じている経営者や管理職は多いのではないでしょうか。特定の社員だけが持っている技術やノウハウ、長年の経験に基づく判断力。これらが文書化されていない暗黙知として個人の中に留まっている限り、その社員の退職や異動がそのまま組織の機能不全につなが

採用広報をやった方がいいのはわかるが、何から始めればいいのかわからない——北関東の中小企業の人事担当者から、こうした声を聞くことが増えています。大手企業が採用ブランディングに力を入れ、SNSや動画で自社の魅力を発信している。それを見てうちも何かしなければと感じるものの、具体的な一歩が踏み出せない。

風土改革をやろうと言って始めたが、半年で元に戻った——北関東の中小企業で、こうした経験を持つ経営者は少なくありません。社員研修を実施し、スローガンを掲げ、キックオフ大会を開き、一時的には組織の雰囲気が変わったように見える。しかし、日常業務に戻ると、いつの間にか元の空気に戻っている。

評価はしているが、給与への反映がよくわからない何をすれば給与が上がるのか、社員に説明できない評価と報酬がバラバラに動いている気がする——北関東の中小企業で、こうした悩みを持つ経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。

求人を出しても応募が来ない——群馬の中小企業の経営者から、最も多く聞く悩みの一つです。ハローワークに求人を出し、求人サイトに掲載し、それでも反応がない。もっと給与を上げないと人が来ないのか大手に勝てるわけがない——そうした諦めにも似た声が聞こえてきます。

管理職研修をやったけど、現場は何も変わらなかった——北関東の中小企業で、このような声を聞くことは珍しくありません。外部の講師を招いて研修を実施し、参加者はその場では勉強になったと感想を述べるものの、翌日からの仕事が変わるわけではない。研修で学んだ内容は、日常業務の忙しさの中で薄れていく。これが、多くの中小企業に

人的資本経営という言葉が、新聞やビジネス誌で頻繁に取り上げられるようになりました。上場企業には人的資本の情報開示が義務化され、人材を資本として捉え、その価値を最大化する経営が求められる時代になっています。しかし、北関東の中小企業の経営者や人事担当者からは、うちのような中小企業には関係ない話ではないか上場企

面接の結果連絡が2週間以上来なかった応募したのに返信がなかった面接官が履歴書を事前に読んでいなかった——これらは、北関東の企業の採用選考を受けた候補者から実際に聞いた声です。採用候補者体験（Candidate Experience、以下CX）という概念は、まだ北関東の中小企業には浸透していません。しかし、C

人事の仕事は好きだけれど、この先どうなるのか見えない——北関東の中小企業で人事を担当している方から、こうした声を聞くことが増えました。採用、労務、研修、評価制度の運用。日々の業務に追われながらも、ふと立ち止まったとき、自分自身のキャリアについて考える余裕がない。そんな状況に置かれている人事担当者は少なくありません。

うちの組織図は、社員名簿みたいなものだ——北関東の中小企業の経営者から、こんな言葉を聞いたことがあります。確かに、多くの中小企業の組織図は、単に誰がどの部署にいるかを示すだけの図になっています。部署名と社員名が並んでいるだけで、そこに戦略的な意図はない。

人事制度が複雑すぎて、評価の時期になると現場が疲弊する制度はあるけれど、誰も正確に理解していない——北関東の中小企業で、こうした声を聞くことが増えています。私がこれまで見てきた多くの企業でも、人事制度が時間の経過とともに複雑化し、その運用負荷が組織全体の足かせになっているケースは少なくありませんでした。