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人事制度が複雑すぎて、評価の時期になると現場が疲弊する制度はあるけれど、誰も正確に理解していない——北関東の中小企業で、こうした声を聞くことが増えています。私がこれまで見てきた多くの企業でも、人事制度が時間の経過とともに複雑化し、その運用負荷が組織全体の足かせになっているケースは少なくありませんでした。

人材紹介会社に依頼しても、全然マッチしない人ばかり紹介される紹介手数料が高いのに、すぐ辞めてしまう——北関東の中小企業の経営者や人事担当者から、こうした不満を聞くことは少なくありません。一方で、人材紹介会社を上手に活用して、欲しい人材を確実に採用できているという企業もあります。

毎月の給与計算と社会保険の手続きだけで、月の半分が終わってしまう——北関東の中小企業で人事を担当している方から、こうした声を聞くことがあります。私自身、人事の実務に携わってきた経験から、この状況はよく理解できます。人事の仕事は、日常の事務処理だけでも膨大な量があり、その処理に追われるあまり、本来やるべき戦略的な業務

社長に人事の話をしようとすると、それは任せると言われて終わりになる——北関東の中小企業で人事を担当している方から、こうした悩みを聞くことがあります。逆に、経営者の側からは人事が何をやっているのかよくわからない人の問題が起きてから報告される。もっと早く言ってほしいという声が上がります。

面接に行ったら、受付で10分待たされた。案内されたのは狭い会議室で、面接官は名乗りもせずにいきなり質問を始めた——これは、ある転職者が北関東の企業で受けた面接体験です。この候補者は内定をもらいましたが、辞退しました。理由は明快です。この会社は、人を大切にしていないと感じた。

人事担当者は、社員のキャリアを考える専門家です。キャリア面談を行い、異動を調整し、研修を企画し、評価制度を運用する。しかし、こう問いかけると、多くの人事担当者が言葉に詰まります。あなた自身のキャリアはどうなっていますか？ 5年後、10年後にどうなりたいですか？

うちの等級制度は、もう何十年も前に作ったものを使い続けている——北関東の中小企業で、こうした状況は珍しくありません。等級制度は、人事制度の背骨です。評価制度、報酬制度、昇進・昇格の基準——これらすべてが等級制度の上に成り立っています。背骨が曲がっていれば、その上に載っている制度もすべて歪みます。

内定を出したのに、辞退された——北関東の中小企業の人事担当者にとって、これほど徒労感のある出来事はありません。書類選考から面接まで何週間もかけ、社内で合意を取り、条件を調整し、ようやく内定を出した。にもかかわらず、候補者は他社を選んだ。費やした時間とエネルギーがすべて無駄になる。

社員が退職する。それは企業にとって痛みを伴う出来事です。採用にかけた時間とコスト、育成に投じた労力、そしてその社員が組織にもたらしていた知見やスキル——これらが失われます。北関東の中小企業では、辞めたいと言われたら、もう止められないと諦め、退職の手続きを粛々と進めるだけ、というケースが少なくありません。

製造業にとって、安全は最優先事項です。どれだけ生産性が高くても、品質が良くても、労働災害が発生すれば、すべてが台無しになります。人命に関わる問題であることはもちろん、労災による生産停止、行政処分、企業イメージの毀損——その影響は甚大です。

群馬県のIT産業は、近年着実に成長しています。高崎市、前橋市を中心に、受託開発、SaaS、組み込みソフトウェアなど、多様なIT企業が拠点を構えています。東京の大手SIerの下請けから脱却し、自社プロダクトの開発に舵を切る企業も出てきました。

うちの会社は、何を変えようとしても変わらない——北関東の中小企業の経営者や人事担当者から、こうした嘆息を聞くことがあります。新しい制度を導入しても形骸化する。研修を受けても翌日には元通り。改善提案の仕組みを作っても、誰も提案しない。こうした変わらなさの背景にあるのが、組織風土の問題です。