すべての記事

うちの給料は何を基準に決まっているのかわからない——北関東の中小企業で働く社員からこうした声を聞くことは、決して珍しくありません。給与の決め方が不透明な企業では、社員の不満が蓄積し、優秀な人材の離職につながります。一方で、報酬制度の見直しは触ると火傷すると言われるほど、企業にとってセンシティブなテーマです。

ジョブ型雇用という言葉が、人事の世界で広く語られるようになりました。日経新聞の見出しを飾り、大手企業が次々と導入を発表し、人事のセミナーでも頻繁にテーマとして取り上げられています。北関東の中小企業の経営者や人事担当者からも、うちもジョブ型にしたほうがいいのかという相談を受けることが増えています。

営業を3人採ってほしい——現場からこう言われた人事担当者が、すぐに求人票を書き始める。北関東の中小企業では、こうした光景がよく見られます。しかし、立ち止まって考える必要があります。なぜ営業が3人必要なのか。本当に3人なのか。どんなスキルや経験を持った人材が必要なのか。その根拠はどこにあるのか。

ベテランの田中さんが来月定年退職する。田中さんにしかできない作業があるのに、後継者が育っていない——北関東の製造業で、こうした事態は日常的に発生しています。特定の個人に依存した技術やノウハウが、その人の退職とともに失われてしまう。これは、製造業にとって極めて深刻なリスクです。

4月に入社した新人が、6月にはもう辞めたいと言い出した——北関東の企業で人事を担当していると、こうした話は毎年のように耳に入ってきます。苦労して採用した新入社員が、入社後わずか数ヶ月で退職してしまう。これは企業にとって大きな損失です。採用コスト、研修コスト、そして何より、その人材が成長して戦力になるはずだった未来が

人事が現場のことをわかっていない現場が人事の意図を理解してくれない——北関東の企業で人事の仕事をしていると、こうした声を両方の立場から聞くことがあります。人事と現場の間に見えない壁がある。この壁が、組織の力を削いでいます。

書類選考から内定まで2ヶ月かかる。その間に候補者が他社に決まってしまう——北関東の中小企業の人事担当者から、こうした嘆きを頻繁に耳にします。中途採用の市場は、企業にとって厳しい状況が続いています。有効求人倍率は依然として高水準にあり、特に北関東の製造業やIT関連では、経験者の争奪戦が激化しています。

会議で意見を求めても、誰も何も言わない。後で聞くと言いたいことはあったけど、言える雰囲気じゃなかったと言う——北関東の中小企業の管理職から、こうした声を聞くことは珍しくありません。社員が発言をためらう。ミスを隠す。困っていても相談しない。こうした行動の背景には、心理的安全性の欠如があります。

採用しても3ヶ月で辞めてしまう。研修コストばかりかかって、戦力が定着しない——群馬県内のあるコールセンター企業の責任者が、疲れた表情でそう語ったことがあります。コールセンター業界は、慢性的に高い離職率に悩まされています。全国平均で年間離職率は30%を超えると言われており、中には50%に達する企業もあります。

何を評価すればいいのか、正直よくわからないんです。成果だけ見ればいいのか、プロセスも見るのか、人柄も見るのか——基準がバラバラで、管理職によって評価が違う——北関東のある製造業の人事担当者が、こう打ち明けてくれたことがあります。

タレントマネジメントって、大企業がやるものでしょう？うちみたいな中小企業には関係ないよ——北関東の中小企業の経営者と話すと、こうした反応が返ってくることがあります。確かに、タレントマネジメントという言葉は、大企業の人事部門やコンサルティングの世界で使われることが多い。しかし、その本質はシンプルです。社員一人ひとり

品質管理の担当者が定年で辞めるんだけど、後任が育っていない。外から採ろうにも、品質管理の経験者なんて見つからない——栃木県内のある自動車部品メーカーの工場長が、深刻な表情でそう語ったことがあります。品質管理は、製造業の生命線です。品質が守れなければ、顧客の信頼は一瞬で失われます。