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会社は息子に継がせるつもりだけど、うちの番頭さんが辞めたら会社は回らないよ——北関東のある老舗製造業の社長が、こうつぶやいたことがあります。事業承継という言葉は、多くの場合誰が社長を継ぐかという株式や経営権の話として語られます。しかし、事業承継の本質は、会社の価値を次の世代に引き継ぐことであり、その価値

テレワークを入れたら、若手が全然オフィスに来なくなった。でも完全出社に戻したら辞める人が出そうで怖い——茨城県内のあるIT企業の人事担当者が、頭を抱えながらこう話してくれました。コロナ禍をきっかけにテレワークを導入した企業の多くが、完全テレワークと完全出社の間で揺れ動いています。

リーダーシップ研修に行かせたんだけど、戻ってきたら元のまま。何も変わらなかった——北関東の中小企業の経営者から、この嘆きを何度も聞いてきました。外部のリーダーシップ研修に管理職を送り出し、2日間の集中研修を受けさせた。研修直後は良い学びがあったと言うものの、1ヶ月もすれば以前と同じ行動パターンに戻っている。

うちはAさんしかこの機械を動かせない。Aさんが休んだらラインが止まる——北関東の製造業の現場で、こうした話を何度も耳にしてきました。一人の技術者が特定の工程を独占的に担当し、その人がいないと仕事が回らない。この属人化の問題は、北関東の中小製造業にとって深刻なリスクです。

エンゲージメントサーベイをやったんだけど、結果を見てふーんで終わっちゃった——栃木県内のある製造業の人事担当者が、苦笑いしながらそう語りました。アンケートを全社員に実施し、結果をグラフにまとめ、経営会議で報告したところまでは良かった。しかし、で、どうするの？という問いに対する答えが出ないまま、結果は棚に置か

入社初日にオリエンテーションをやって、あとは現場に放り込む。うちはずっとそうやってきた——北関東の中小企業の経営者や管理職から、こうした声を聞くことは珍しくありません。入社日に会社のルールを説明し、デスクを案内し、先輩に引き合わせて終わり。翌日からはもう即戦力として現場に配置される。

エンジン部品の仕事が減ったら、うちの技術者はどうなるんだ——群馬県太田市のある自動車部品メーカーの社長が、私にそう漏らしたのは数年前のことでした。当時はまだEVシフトなんてまだ先の話と考えている経営者が多かった。しかし今、その先の話が現実になりつつあります。

有給も取れるし、残業も少ない。でも、やりがいがないから辞めます——この言葉は、ある栃木県の中小企業を辞めた若手社員が残したものです。その企業は、働き方改革に積極的に取り組み、労働時間の削減と有給取得率の向上を実現していました。数字の上では働きやすい会社でした。しかし、それでも若手は辞めていった。

キャリア面談をやっているんですけど、正直、形だけになっています——北関東の中小企業の人事担当者から、こうした正直な吐露を聞く機会が増えました。年に一度の面談で将来どうしたい？と聞き、社員がこのまま頑張りますと答え、じゃあ引き続きよろしくで終わる。15分で終了。記録は残さない。翌年また同じ会話の繰り返し。

うちのドライバーは、毎日12時間以上ハンドルを握っている。これが普通なんだ——北関東のある運送会社の社長がこう語った時、私はそれは普通ではなく、限界ですとお伝えしました。

若い子が全然来ないんだよ——栃木県内の建設会社の社長から、ため息交じりにこう聞かされることが増えました。建設業の人手不足は全国的な課題ですが、北関東、特に栃木県の中小建設会社にとっては、まさに事業存続に関わる問題です。

人事データの活用って、AIとか高度なシステムが必要なんでしょ？うちにはそんな余裕はないよ——北関東の中小企業の経営者や人事担当者から、この反応が返ってくることが多い。ピープルアナリティクスHRテックデータドリブン人事——こうした言葉が飛び交う中で、自分たちには関係のない話だと感じてしまうのは無理もあ