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パートさんには、言われたことをやってもらえればいい——北関東の中小企業の経営者から、こうした言葉を聞くことがあります。しかし、この考え方は、大きなビジネスチャンスを見逃しています。

ダイバーシティって、大企業がやることでしょ？うちみたいな中小企業には関係ないよ——北関東の中小企業の経営者から、この言葉を何度聞いたかわかりません。しかし、実は北関東の中小企業こそ、ダイバーシティ推進の恩恵を受けやすい立場にあると私は考えています。

冬は忙しくて人が足りない。夏は暇でパートさんに申し訳ない——群馬県の温泉旅館の女将から聞いた、この言葉が強く印象に残っています。草津温泉、伊香保温泉、水上温泉、四万温泉——群馬県は全国有数の温泉地を擁する観光県です。しかし、その観光業が抱える人材確保の問題は深刻です。

ワークライフバランスって、結局は社員に優しくするっていう話でしょ？——北関東のある製造業の経営者がこう言ったのを、よく覚えています。悪気はなく、本音だったのだと思います。多くの経営者にとって、ワークライフバランスは社員への福利厚生であり、経営成果とは別の話として捉えられがちです。

優秀な研究者ほど、すぐに東京の大手に引き抜かれる——つくば市のある製薬企業の研究開発部長が、苦い表情でそう語ってくれました。つくば研究学園都市という国内有数の研究集積地にありながら、中小規模の製薬・化学企業では、研究者の定着に苦戦している企業が少なくありません。

うちの会社に合う人、誰か知らないか——北関東の中小企業の経営者同士の会話で、この言葉が飛び交うのは日常の光景です。求人媒体に広告を出しても応募が来ない。人材紹介会社に依頼すれば手数料が高い。合同説明会に出展しても、東京の企業にばかり学生が集まる。こうした採用の壁に直面している北関東の中小企業にとって、社員の紹介

メンタルヘルスの問題が起きてから対応するのでは、遅いんです——この言葉を、北関東のある製造業の総務部長が語ってくれました。その企業では、半年間で3人の若手社員がメンタル不調で休職し、うち1人はそのまま退職しました。なぜもっと早く気づけなかったのかと、管理職全員が悔やんでいたそうです。

制度なんて後回しでいい。まず売上を作ろう——北関東のベンチャー企業の創業者から、何度もこの言葉を聞きました。その気持ちはよくわかります。社員が10人、20人の段階では、社長が一人ひとりの顔を見て、直接コミュニケーションを取りながら組織を回すことができます。評価も報酬も、社長の感覚と裁量で決めてしまえる。制度がなくて

品質管理は、マニュアルどおりにやれば大丈夫——栃木県内の食品企業で、こうした考え方が根付いている現場をいくつも見てきました。しかし、品質管理の本質はマニュアルどおりにやることではありません。なぜそのルールがあるのか何が起きたら異常と判断するのか判断に迷った時にどう動くか——こうした思考力と判断力を育

定年後の再雇用って、結局は現場の穴埋めでしょ——群馬県内の製造業の経営者から、こうした声を聞くことがあります。しかし、それは非常にもったいない話です。シニア人材が持っている技術、経験、人脈は、若手にはない資産であり、それを穴埋め要員としてしか活用できないのは、組織設計の問題です。

社長、人事のことで相談があるのですが——この一言を、北関東の中小企業の人事担当者が経営者に切り出すのは、想像以上にハードルが高いことです。

ハラスメント研修、毎年やっていますよ——北関東の中小企業の経営者にハラスメント対策について尋ねると、多くの方がこう答えます。年に一度、外部講師を招いて全社員向けの研修を実施する。研修後にはアンケートを取り、報告書を作る。それで対策していることにしている。